Odprawa pieniężna na wypadek zwolnienia z pracy, która dotyczy zwolnień grupowych, w określonych przypadkach, przysługuje również indywidualnie zwalnianemu pracownikowi. Regulacje prawne w zakresie odprawy pieniężnej zostały zawarte w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych), której postanowienia weźmiemy na warsztat i dokładnie sprawdzimy, kiedy pracownikowi przysługuje prawo do odprawy.
 |
| Odprawa pieniężna przysługuje niekiedy indywidualnie zwalnianemu pracownikowi |
Odprawa pieniężna przysługuje w przypadku, kiedy:
- pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
- pracodawca zwalnia nie więcej pracowników, niż przy zwolnieniach grupowych, tj. mniej niż 10 pracowników, jeżeli zatrudnia do 99 pracowników, mniej niż 10% pracowników, jeżeli zatrudnia 100-299 pracowników, mniej niż 30 pracowników, jeżeli zatrudnia co najmniej 300 pracowników,
- przyczyna zwolnienia nie dotyczy pracownika,
- pracownik nie współprzyczynił się do zwolnienia,
- umowa o pracę rozwiązuje się przez: 1) wypowiedzenie jej przez pracodawcę, 2) porozumienie stron zawarte z inicjatywy pracodawcy, 3) nieprzyjęcie przez pracownika nowych warunków pracy i płacy zaproponowanych przez pracodawcę w ramach wypowiedzenia zmieniającego*.
Jako przyczynę niedotyczącą pracowników uznaje się każdą, która leży wyłącznie po stronie pracodawcy, przez co wola rozwiązania stosunku pracy wyszła od niego, a pracownik nie przyczynił się do podjęcia takiej decyzji. Jako dobry przykład można wskazać zwolnienie z powodów ekonomicznych, gdy pracodawcę nie stać na utrzymywanie danego miejsca pracy albo filii przedsiębiorstwa. Może to być również zautomatyzowanie procesu produkcji, przez co pracę człowieka zastąpi maszyna, a człowiek jest dalej zbędny.
Pracownikowi nie będzie przysługiwało prawo do odprawy, jeżeli:
- umowę wypowie pracownik,
- umowa zostanie rozwiązana za porozumieniem stron z inicjatywy pracownika,
- umowę wypowie pracodawca z powodu leżącego po stronie pracownika albo z przyczyn „mieszanych”, zarówno dotyczących pracownika, jak i niedotyczących,
- umowa na czas określony lub na okres próbny rozwiązała się wskutek upływu czasu, na jaki została zawarta,
- pracownik odmówił przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy z nieuzasadnionej przyczyny, gdyż odmowę traktuje się wówczas jako współprzyczynę zwolnienia (wyrok SN z 6.1.2009 r., II PK 108/08, Legalis). Przy tym, jeżeli pracownik nie zgadza się na nowe warunki, dotyczące wyłącznie obniżenia wynagrodzenia, z reguły jego odmowa nie stanowi współprzyczyny rozwiązania z nim umowy o pracę (por. wyr. SN z 4.7.2001 r., I PKN 521/00, OSNAPiUS 2003/10/244)**.
Wysokość odprawy jest uzależniona od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i przedstawia się następująco:
1) jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
W ustawie zastrzeżono, że odprawa pieniężna nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Ustawa nie precyzuje dokładnie, jak liczyć okres zatrudnienia, stąd wykształciły się dwa poglądy. Pierwszy z nich i dominujący głosi, że okres zatrudnienia należy rozumieć jako łączny okres pozostawania danego pracownika w stosunku
pracy u tego samego pracodawcy. Pogląd ten opiera się na uchwale SN (7) z
15.1.2003 r. (III PZP 20/02,
Legalis), w której Sąd uznał, że przy ustalaniu okresu wypowiedzenia
umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uwzględnia się wszystkie
okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy. (...) Oznacza to, że staż pracy u danego pracodawcy, od którego zależy
wysokość odprawy, obejmuje wszystkie okresy pracy na podstawie stosunku
pracy, bez względu na długość i ilość przerw. Takie podejście powoduje
też, że dla ustalenia stażu pracy, od którego zależy wysokość odprawy
nie mają znaczenia również przyczyny tych przerw, czyli inaczej mówiąc
bez względu na powód zakończenia zatrudnienia pracownika***. Co ciekawe, w przypadku zwolnienia, a następnie ponownego zatrudnienia i
zwolnienia tego samego pracownika, zgodnie z tym poglądem, okres
zatrudnienia nie będzie liczył się od wypłaty ostatniej odprawy, ale
będzie to de facto również okres, za który już została odprawa
wypłacona.
Drugi, mniej popularny pogląd, chociaż stosowany przez niektóre sądy stanowi, że do okresu zatrudnienia wlicza się ostatni, nieprzerwany stosunek pracy. W każdy razie należy zauważyć należy, że do okresu nie zalicza się wykonywania pracy na innej podstawie niż stosunek pracy, czyli np. umowy zlecenia, umowy o dzieło.
Wysokość odprawy pieniężnej ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Sposób obliczania został uregulowany w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie
szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i
wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za
urlop. Szczerze mówiąc, sposób obliczania jest dość pogmatwany i skomplikowany, stąd należy dobrze wczytać się w przepisy rozporządzenia.
Jeżeli potrzebujesz pomocy - skontaktuj się ze mną i opisz swój problem. Kontakt do mnie.
Przeczytaj również:
* Ewa Drzewiecka, Zwolnienie indywidualne na podstawie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych, Legalis,
** tamże,
